Ирина Панибратец, руководитель проекта кадрового консалтинга компании «Дикун Глобал Консалт»

В предыдущем номере мы пытались дать несколько полезных рекомендаций претендентам-специалистам, которые уже вышли на рынок труда и активно ищут новую работу или только планируют пройти этот непростой путь. А сейчас хотелось бы немного подробнее рассказать о подборе персонала с позиции работодателя.

На эту тему есть много специализированной литературы и разнообразных полезных статей и заметок. Почему же мы снова возвращаемся к ней, ведь любой квалифицированный специалист HR владеет такими оценочными методиками, как анализ биографических данных, интервью, профессиональное тестирование, личные опросники, демонстрация профессиональных навыков, и другими инструментами, которые дают полноценную информацию о кандидате?

Дело в том, что большинство компаний в агросекторе не имеют в организационной структуре необходимого количества специалистов для работы с персоналом. Конечно, речь не идет о крупные агрохолдинги, где штат HR-отдела порой доходит до 30 человек. Наша статья больше ориентирована на помощь руководителю, который самостоятельно занимается подбором персонала и оценивает специалиста без помощи квалифицированного консультанта.

Итак, у вас появилась вакантная должность. А поскольку интервью является одним из эффективных методов подбора персонала благодаря возможности открытого и прямого диалога с кандидатом, рассмотрим подробнее, о чем важно помнить во время интервью и каких распространенных ошибок может допустить руководитель на собеседовании.

Есть ряд очень важных моментов, когда ошибки интервьюера могут иметь негативные последствия. Например: неприятный «осадок» у обеих сторон после встречи, пропуск или искажение важной информации о кандидате, неоправданное соотношение потраченного на поиск времени и полученного результата, субъективное представление интервьюера о кандидате как о личности, отрицательное деловой имидж компании на рынке труда .

Поэтому в самом начале желательно создать благоприятную обстановку для разговора. Доброжелательность и открытость в момент знакомства, несколько общих вопросов и фраз позволят человеку расслабиться и держаться свободно.

Есть еще один этап в собеседовании, который предусматривает дальнейшее взаимодействие с кандидатом, — время и порядок получения ответа. Довольно часто бывает так, что человеку обещают позвонить в любом случае, но не звонят, когда ее кандидатуру отклонили. Вполне понятны причины такого поведения: занятость, потеря интереса к кандидатам, неготовность аргументировать решение, нежелание принести «плохую весть». Как бы там ни было, поступать так неэтично. Человек ждет обещанную ответ и настраивается на продолжение, возможно, перестает искать работу, теряет время. Я бы назвала такое поведение ошибкой из-за недальновидности. Если компания работает на перспективу и набор новых сотрудников происходит периодически, то такая необязательность порождает обиду, которая подрывает доверие к компании. Очень важно уметь достойно завершить отношения, даже если никогда не придется встретиться еще раз.

Почему столь важную роль играет регламент проведения собеседования?

С чего следует начинать собеседование и какие приемы использовать не следует?

Какой должна быть продолжительность собеседования?

Каких ошибок вызванных спецификой человеческого восприятия следует избегать при о проведении собеседования?

Ответы на эти и другие вопросы читайте в полной версии статьи в журнале «Прибыльное свиноводство» № 1 (7), 2012.