Ірина Панібратець, керівник проекту кадрового консалтингу компанії «Дикун глобал консалт»

У попередньому номері ми намагалися дати кілька корисних рекомендацій претендентам — спеціалістам, котрі вже вийшли на ринок праці й активно шукають нову роботу або тільки планують пройти цей непростий шлях. А зараз хотілося б трохи детальніше розповісти про добір персоналу з позиції роботодавця.

На цю тему є багато спеціалізованої літератури й різноманітних корисних статей та нотаток. Чому ж ми знову повертаємося до неї, адже будь-який кваліфікований фахівець HR володіє такими оціночними методиками, як аналіз біографічних даних, інтерв’ю, професійне тестування, особисті опитники, демонстрація професійних навичок, та іншими інструментами, що дають повноцінну інформацію про кандидата?

Справа в тому, що більшість компаній в агросекторі не мають в організаційній структурі потрібної кількості спеціалістів для роботи з персоналом. Звісно, мова не йде про великі агрохолдинги, де штат HR-відділу часом доходить до 30 чоловік. Наша стаття більше орієнтована на допомогу керівникові, який самостійно займається добором персоналу й оцінює фахівця без допомоги кваліфікованого консультанта.

Отже, у вас з’явилася вакантна посада. А оскільки інтерв’ю є одним із найефективніших методів добору персоналу завдяки можливості відкритого і прямого діалогу з кандидатом, розглянемо детальніше, про що важливо пам’ятати під час інтерв’ю і яких найпоширеніших помилок може припуститися керівник на співбесіді.

Є низка дуже важливих моментів, коли помилки інтерв’юера можуть мати негативні наслідки. Наприклад: неприємний «осад» в обох сторін після зустрічі, пропуск або спотворення важливої інформації про кандидата, невиправдане співвідношення витраченого на пошук часу та отриманого результату, суб’єктивне уявлення інтерв’юєра про кандидата як про особу, негативний діловий імідж компанії на ринку праці.

Тож на самому початку бажано створити сприятливу обстановку для розмови. Доброзичливість і відкритість у момент знайомства, кілька загальних запитань і фраз дадуть змогу людині розслабитись і триматися вільніше.

Є ще один етап у співбесіді, який передбачає подальшу взаємодію з кандидатом, — час і порядок одержання відповіді. Досить часто буває так, що людині обіцяють подзвонити в будь-якому разі, але не телефонують, коли її кандидатуру відхилили. Цілком зрозумілі причини такої поведінки: зайнятість, втрата інтересу до кандидата, неготовність аргументувати рішення, небажання принести «погану звістку». Хоч би як там було, чинити так неетично. Людина чекає на обіцяну відповідь й налаштовується на продовження, можливо, перестає шукати роботу, втрачає час. Я б назвала таку поведінку помилкою через недалекоглядність. Якщо компанія працює на перспективу й набір нових працівників відбувається періодично, то така необов’язковість породжує образу, яка підриває довіру до компанії. Дуже важливо вміти гідно завершити стосунки, навіть якщо ніколи не доведеться зустрітися ще раз.

Чому таку важливу роль відіграє регламент проведення співбесіди?

З чого варто починати співбесіду та які прийоми використовувати не слід?

Якою має бути тривалість співбесіди?

Яких помилок спричинених специфікою людського сприйняття варто уникати при про проведенні співбесіди?

Відповіді на ці та інші питання читайте у повній версії статті у журналі «Прибуткове свинарство» № 1 (7), 2012.