Mотивація персоналу в АПК

Ірина Панібратець, директор з розвитку рекрутингової компанії «AgriPersonnel»,

Дар’я Ветренко, спеціаліст із пошуку та добору персоналу рекрутингової компанії «AgriPersonnel»

В умовах високої конкуренції на агроринку дедалі більше компаній інвестують у розвиток людських ресурсів, розглядаючи їх не як витрати, а як активи підприємства.

Процес управління персоналом, як і будь-який інший управлінський процес, включає такі складові: планування, організацію, мотивацію та контроль. Менеджмент персоналу — це єдина система, і важко визначити важливість тієї чи іншої його складової, проте з посиленням ринкової конкуренції дедалі більшого значення набуває функція мотивації персоналу.

Мотивація персоналу — це процес використання внутрішніх та зовнішніх стимулів, за допомогою яких працівників спонукають до активної діяльності, щоб досягнути тих чи інших власних та організаційних цілей. Мотиви — це внутрішні рушійні сили людини, які впливають на спосіб та результати її діяльності. Вплив же на структуру і силу впливу мотивів відбувається через інструменти матеріального і нематеріального заохочення. Варто зауважити, що максимального мотивуючого ефекту можна досягти лише тоді, коли є оптимальна система мотивації, що поєднує як матеріальні, так і нематеріальні важелі. Основні інструменти матеріального і нематеріального стимулювання наведено в таблиці.

Матеріальне стимулювання

Нематеріальне стимулювання

Основна заробітна плата (тарифна частина)

Регулярний зворотний зв’язок

Премії за результати роботи

Залучення працівників до управлінських процесів

Доплати

Конкурси для виявлення кращих працівників

Надбавки

Кар’єрне просування

Участь працівників у прибутку підприємства

Корпоративні заходи, свята тощо

Стимулювання працівників наданням вільного часу

Надання соціальних послуг (медична страховка, відпочинок, харчування тощо)

Вивчення базових мотиваційних теорій (змістових і процесуальних) допомагає зрозуміти співвідношення основних категорій мотивації — потреб і винагород. «Ієрархія потреб Маслоу» доводить послідовність задоволення потреб людиною від нижчого рівня (фізіологічного) до вищого (психологічного). При цьому підкреслюється, що тільки задоволення фізіологічних (первинних) потреб спонукає до подальшого задоволення потреб психологічних (вторинних).

Теорію А. Маслоу пізніше було значно доповнено. Зокрема К. Альдерфер розробив власну ієрархію потреб, основною відмінністю якої була можливість руху не лише від первинних до вторинних потреб, а й у зворотному напрямку. Таким чином, Альдерфер наголошував на необхідності комплексного задоволення потреб різних рівнів для досягнення позитивної мотивації. Варто зауважити, що основним недоліком теорій Маслоу та Альдерфера є те, що вони не враховують індивідуальних, особистих потреб конкретного працівника. З огляду на це, змістові теорії не можна використовувати як панацею для побудови системи мотивації на підприємстві. Проте не можна їх і недооцінювати з точки зору класифікації та виокремлення таких потреб, які у кожен конкретний період часу мають усі працівники.

Дізнатися більше ви можете із публікації журналу «Прибуткове свинарство», № 3, березень 2011 р.